在不不尊重有色人种的前提下招聘董事会成员

转载自BoardSource．

作为一名黑人，我的大部分职业生涯都在非营利组织工作或为其服务，我非常熟悉非营利组织董事会如何为董事会多元化而招聘员工;据我统计，我曾被13家机构的董事会积极录用。

我可以将这13个董事会招聘经验中的11个分为两类:

• 我之所以同意加入这五个董事会，是因为我们都对使命充满热情，并且对董事会所寻求的东西和我所能提供的东西之间的一致性有共同的理解
• 6个我因为不合适或时机不合适而没有加入的董事会

但还有第三类董事会招聘经历给我留下了最不可磨灭的记忆，这些记忆虽然不愉快，但却提供了一些宝贵的“经验教训”，我一直带到了今天。第三种情况是我两次拒绝加入董事会，因为在董事会的招聘过程中，我感到自己不受尊重——如此不受尊重，以至于拒绝邀请是一个很容易的决定，因为我相信，招聘的经历是我作为董事会成员将面临的障碍的预示。

我们在BoardSource继续敦促非营利部门致力于董事会多元化的行动(在当前关于种族不平等的全国讨论中，这一事业变得更加重要)，我想分享我在这两次招聘经历中出错的故事，并就董事会需要采取哪些不同的措施来成功招聘并留住有色人种提供我的观点。

我的故事

让我觉得不受尊重的两次招聘经历几乎是一样的;以下是事件的摘要:

一位白人董事会成员要求与我会面，讨论他的组织(一个我不熟悉的非营利组织)，并评估我对加入董事会的潜在兴趣。我们见面时，他向我介绍了公司的更多背景，特别强调了董事会想要变得更加多样化的愿望。在听了董事会成员的“推销”后，我请他分享他认为我可以为董事会增加价值的方法;我想知道是什么促使他联系我,特别是。这位董事会成员似乎很惊讶，也没有准备好回答这个问题，只是重申了董事会的重点是变得更加多样化。他在直接回答我的问题时明显感到不安，这向我揭示了真正的答案:我被录用是因为——而且似乎是只有因为——我是黑人，我的董事会成员资格将支持该组织的董事会多元化目标。董事会成员似乎不知道太多关于我的工作或者我的技能和经验(或者他认为他们是更重要的比我的种族,从董事会的角度来看),所以基于他的回答我相信我被“符号化”——被董事会不是我的能力(结合我的比赛),但是,董事会可以用我的会员向公众描述其多样性的承诺的误导性的印象,包容,和股票。

这位董事会成员招聘我的方式表明，该董事会采取了一种“打勾”的心态(无论是由于缺乏意识还是有意识的决定)，而不是一种深思熟虑的、战略性的、尊重他人的方式来变得更加多元化。好像他们明白他们应该多元化，但不知道为什么这很重要，也不知道它如何与更广泛的招聘战略相联系，该战略的重点是引入有效领导和治理所需的专业知识、观点和声誉资本。在这些对话发生的时候，我带来了广泛的技能和专业知识——我是经济适用房政策和融资方面的专家，我在非营利和营利性环境中都有重要的领导经验，我曾是资助人，了解筹款，我在社区中有影响力的网络。我也是黑人，我带来了在美国作为黑人的生活经历，这可以帮助这两个组织对多样性、包容和公平的思考带来新的见解。但是他们没有看到这些东西。或者，即使他们知道，他们也不知道如何与我沟通。

基于这些经验，现在每当我与董事会成员会面讨论是否有可能加入董事会时，我都会问一个问题:“我怎样才能为这个董事会和组织增加价值?”如果董事会成员的回答不能让我满意，我们可以继续对话，但从我的角度来看，真正的对话实际上已经结束了。需要明确的是，我认为“我如何才能增加价值”这个问题是每个潜在的董事会候选人都应该问的，每个招聘机构都应该对此做出深思熟虑的回应。但作为一个有色人种，风险甚至更高。这是因为，我们国家的种族不平等有一个基本的、“令人不安的”真相，这对有色人种来说是常识，但对其他人来说可能是一种启示:在我们的社会中，有色人种生活在不断的“怀疑的乌云”下，当我们取得重大成就时，人们认为，那是因为我们得到了我们没有完全应得的东西，比如获得了白人暗示(或有时明确表示)我们不应该得到的理想工作，或者从白人得知我们上过的顶尖学校毕业(这些都不是假设的情景;这些例子来自我自己的经历，也来自我认识的许多有色人种的经历)。在我们的社会中有一种观念，当一个有色人种获得成功时，一定有人“降低了门槛”，以便有色人种能够获得成功。因此，当一个白人董事会成员招募我，并有效地将我的全部资产和资格缩小到我身份的一个方面——我的种族——时，他可能认为我对邀请感到高兴，但从我的角度来看，这是一个“闪烁的红灯”，表明尽管董事会在正式意义上邀请我“加入”，但我仍然被视为“不重要的人”。这就是为什么——对我来说——当有人不能对“我怎样才能为董事会和组织增加价值”这个问题给出深思熟虑的回答时，这不仅仅是笨拙或尴尬; it’s offensive.

一个更好的方法

我想在这一点上非常明确:我在这里分享的故事的意图是不以阻止董事会在招聘时考虑种族多样性。我相信董事会可以应该优先考虑种族多样性，但种族不应该是只有板适用于搜索的镜头。把种族作为董事会成员资格的唯一条件的董事会正在采用一种过于简单的方法，这是对被招募的有色人种的不尊重。董事会应该申请多个他们考虑自己的需求;种族身份应该是考虑的一部分，但不是所有它。

对于白人主导的董事会来说，有一种更好的方法来计划和执行招募有色人种加入董事会的过程，这种方法既尊重这项任务对董事会持续有效的至关重要的作用，又尊重有色人种能给董事会带来的技能和属性的全部价值。以下是以白人为主的董事会在评估和指导董事会多元化招聘方法时应该扪心自问的几个问题:

反思多样性对组织工作的重要性

• 我们是否已经确定了我们的“盲点”?我们是否从技能、专业知识、文化/种族人口统计和生活经历等方面比较了我们董事会目前的组成，以达到我们希望达到的最佳组成，以便包含更广泛的观点?我们董事会的组成是否表明我们真诚地致力于理解和分享我们所服务的社区的权力?我们如何理解为什么我们变得更加多样化很重要?它将如何影响我们领导组织的方式?

扩大和多样化你潜在的董事会候选人的网络

• 我们是否在培养和招聘具有不同背景和经验的候选人?我们是否在传统的董事会招聘网络之外扩大了董事会候选人的搜索范围(例如，通过在以多元化为重点的招聘网站上发布董事会职位来扩大我们的网络，如blackcareernetwork.com，或联系当地的民族专业或公民协会分会，如西班牙裔全国律师协会或全国黑人商会) ?当我们与有色人种的董事会候选人沟通时，我们是否清楚地阐明了组织的使命，并明确指出了候选人将增加价值并帮助董事会完成其使命的各种方式?

建立包容和欢迎的董事会文化

• 我们是否让新的董事会成员与董事会有积极的、长期的经验;我们是否欢迎新成员加入董事会，并通过委员会和/或工作小组的参与，让他们有意义地参与工作?我们是否为他们指派了一位导师或“伙伴”，让他们与问题和/或想法联系，他们最初可能会觉得一对一分享比在整个董事会中更舒服?
• 我们是否在检查董事会社交聚会的长期做法，以确保它们对有色人种的董事会成员具有包容性?如果他们不具有包容性，我们是否愿意做出必要的改变，让他们欢迎所有董事会成员?
• 我们是否有意邀请新的有色人种董事会成员分享他们的观点和意见——在董事会中为不同的想法和对话打开大门?
• 我们是否认可了新的有色人种董事会成员的观点的价值，通过利用他们的投入来制定增强的战略和行动计划，通过更直接地解决我们服务对象的需求来推进我们的使命?
• 我们是否专门花时间来反思我们的战略和行动计划是如何受到更多多样化的声音和观点的增加的影响的?我们在反思如何做到的吗我们作为一个董事会，也许已经发生了根本性的改变——改变的方式将帮助我们更好地确定需要做的工作，以及在我们前进的过程中采取最具影响力的方法?

最终的想法

建立一个多元化和包容性的董事会至关重要。这样做的努力应该得到普遍的赞赏。但现实情况是，如果董事会采取不敏感或不知情的方式来实现成员多元化，就会造成损害——无论是在招聘过程中，还是在有色人种真的承诺加入董事会的情况下。认真思考为什么多样性对你的董事会和组织很重要，以及董事会如何致力于培养真正包容的董事会文化——在这种文化中每一个董事会成员的观点受到欢迎、尊重和重视——这是有效实现董事会多元化的唯一途径。任何董事会如果未能在与有色人种的交往中采取更有目的性、更体贴的方式，就会在招募和留住有色人种为董事会成员方面遭遇困难——这是理所当然的。

额外的资源和工具的董事会

• 对董事会多元化采取行动:五个问题让你开始(BoardSource)
• 清醒到清醒到工作:建立种族平等文化(中心股权)